似乎早已經預料到了改革的難度，正在緊張制定的事業單位薪酬制度改革的細則中，將設立“一把手負責制”——如果薪酬改革未能及時推進，“一把手”將被處分。

當下，由人力資源和社會保障部（下稱人保部）主導，財政部參與會商，事業單位薪酬制度改革的細則正在緊張制定，消息人士稱，細則將“很快出臺”，而細則當中，將涉及到量化考評、一把手負責、財政補貼、整肅違規創收以及違規發放津貼等敏感內容，此間，紀檢部門將介入落實。

而作為事業單位薪酬改革兩大重點領域的醫療與教育，作為主管單位的衛生部與教育部將參與到具體業務考核標準的制定當中。事實上，早在國務院9月2日下發通知之前，相關的調研甚至是試點工作，早已經在北京等地悄然展開。

急定細則

“細則主要是人保部在制定，并與財政部進行會商。”2009年9月4日中午，一位接近人保部的消息人士告訴《中國經營報》記者，他同時還透露，“細則會很快出臺”，其間將設計對事業單位一把手的“問責制度”——如果改革推進不能達標，一把手將被“問責”。

9月2日，國務院召開常務工作會議，要求從明年開始全國事業單位必須實行績效工資薪酬制度。在此之前，國務院也已經要求事業單位養老、醫療向社會保險過渡，并逐步與企業社會保險采用“相同制度”。這一次的改革，事關全國將近3000萬事業單位員工的實際利益。記者了解到，人保部、財政部正在“火速”制定的細則當中，主要包含兩方面的內容，一方面是針對量化考核指標、工資級別設定等具體實際操作方面的制度規定；另一方面則針對于如何控制在“改革薪酬”的背景下，事業單位違規創收以及違反規定發放津貼補助的問題，以確保這項事關眾多人基本利益的改革，最大限度的保持“公平”。

而上述兩方面內容都將本著盡量“細化分類”的原則加以針對性地制度設計。前述消息人士告訴記者，細則將首先確定哪些事業單位可以創收，哪些不可以創收，以及創收的收入應當如何分配等，在確定這個前提的情況下，再出臺有針對性地財政補貼措施。

顯然，財政部參與細則的會商，便是厘定財政補貼的邊界與標準。他表示，上述問題較為復雜，因為在改革之前，事業單位有的運營是全額撥付，有的差額撥付，有的是自負營收。不同的情況不可能用“一刀切”的方式解決——差額撥付的醫院與全額撥付的學校，無疑不可能采用一種方式解決。

另外，前述消息人士還透露，由于牽涉眾多基本利益，中央政府已經意識到了推進的難度，因此，在細則當中，將以推進程度考核事業單位一把手的標準，同時，在清理違規創收以及津貼發放的過程中，將借助清理小金庫的方式，由紀檢部門介入監督。

先行試點

實際上，這場事業單位薪酬改革已經醞釀許久，在國務院9月2日下發文件之前，作為事業單位最主要組成部分的醫療系統，已經先期展開試點。而從10月1日起，醫療系統將全面開始實行績效工資制度。

記者了解到，進行試點的是北京市西城區德外社區衛生服務中心，該中心從2007年3月份開始執行了收支兩條線，藥品使用北京市基本藥物目錄，零差率銷售。

在核定收支的情況下，德外社區衛生服務中心醫護人員的績效考核也從那時起便開始了。為此，德外社區衛生服務中心已經制定了540項績效考核項目，考核的范圍為基本醫療和公共衛生服務項目。

“根據各項工作不同的技術難度、風險大小、單位時間等標準給出每項工作的分數。”德外社區衛生服務中心的韓錚錚舉例說，“比如作個手術10分，打個針可能就0.1分。”

而實際上，正是靠這540項的績效考核項目，德外社區衛生服務中心在兩年內每年收入以35%的比例增長，門診量以每年24%的速度增長。

目前德外社區衛生服務中心固定工資(檔案工資)是由基本工資、薪級工資、崗位津貼以及福利組成。根據規定，固定工資占65％，績效部分占35％。韓錚錚手上只握著每個醫護人員平均每年4.86萬元的工資收入，扣除固定工資外，她手頭上只有每人每年17010元費用，可以用于在績效考核上的運轉。

“在試點中，可變的部分占比太小了，不足以激發職工的積極性。”韓錚錚表示，“這次改革之后，占比可能會倒置，對職工的積極性將會有更大的促進。”

2008年，在北京衛生局專家組對北京區縣的社區醫療機構績效工資考察中，韓所在的德勝門社區衛生服務中心獲得總分第一名，“我們這個是由北京市財政統籌的，既然我們是第一名，能不能把機構的工作優勢體現在工資待遇上呢？”

中國勞動學會薪酬委員會會長蘇海南形象地把績效工資改革的激勵與約束機制比喻為“開前門”與“關后門”。“開前門”指的是實施績效工資,而“關后門”就是要全面清理、規范事業單位的津貼補貼發放。

標準化之難

教育機構的績效工資改革也說明這一點。2009年1月1日開始的義務教育單位績效工資改革，在多個地區并未真正落實。

張平（化名）是河南省周口地區某縣中學教師。2009年初，當地教育系統曾經組織了關于教育系統績效工資改革的文件學習。按照規定，張平的固定工資來自于河南省財政，而績效工資來源于縣財政。

他和同事算了一筆賬，他們的平均績效工資應該在470元，不過這筆錢從未發過，“這部分錢并沒有專款專用，這個誰來監管呢”。另外一個則是標準化的難題，即大量的考核標準不能量化處理。

“績效工資考核就是改變過去那種按工作年限、按官位高低、按職稱等發放工資的簡單粗暴的做法。”蘇海南說。

實際上，張平等老師并未拿到績效工資的同時，該學校卻拿出大量金錢獎勵高考成績出色的學生及其老師，“唯成績論，老師的福利跟學生考上多少名牌、多少重點學校掛鉤”。

這顯然違反改革初衷，教育部下發的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》規定，“將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。”然而，師德考核怎樣才能標準化呢？

對此，蘇海南認為，政府應該加大財政支付力度，基層醫療機構和教育系統都是工資相對比較低的地方，應該提高他們的待遇，“政府給的錢不夠，也是公益機構偏離公益性的原因之一。”

這些考題，都將考驗只剩3個月就必須推進的“事業單位薪酬制度改革”。