在人口紅利逐漸削弱的今天，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計，提升員工敬業度最終增強勞動力質量，將是我國企業未來的努力方向。對此，“北大軟實力課題組”組長李維建議，當務之急是要真正意識到員工的重要性。沒有高素質員工，再好的戰略目標也實現不了，再多的市場機會也抓不住，再大的品牌也會消失。

　　究竟什么樣的員工更敬業?這恐怕是管理者最為關心的問題。日前舉行的“2012江蘇人力資源服務高峰論壇”上，江蘇省南京市總工會、南京市社會科學院、南京市領航人才聯合發布的一項調查顯示，年輕職工敬業度更高。具體來說，敬業度最高的是16～30歲的年齡組，41～50歲的中年組在敬業度方面的得分最低。按企業類型排序，民營企業、外資合資企業、其他類型企業員工的敬業度較高，國有及國有控股企業員工敬業度最低。

　　近年來，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當初擠破頭進去的人敬業度反而最低?全球人力資源公司怡安翰威特敬業度顧問總監褚蕭認為，國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業度。

　　越來越多的研究發現，滿意度高的員工不一定表現出高績效。因此，企業開始關注真正與員工績效有直接關系的因素，即員工敬業度。中國人民大學商學院組織與人力資源系主任章凱指出，統計顯示，員工敬業度占前50%的企業與后50%的企業相比，客戶服務質量高86%，員工保留率高70%，生產率高70%，利用率高44%，安全性高78%。

　　國企員工為何敬業度低?中國人民大學管理學院教授劉昕說，這主要因為，大部分國企的績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關系影響較大，績效考核流于形式，尤其是對于敬業度較差且績效明顯達不到要求的員工，也無法通過降薪降職或解除勞動合同的方式加以處理。

　　員工敬業度已經成為全世界公司都最關注的問題之一。管理咨詢公司合益集團的調研顯示，2011年全球員工敬業度為66%，中國員工的敬業度僅為51%。中國員工的敬業度與巴西、俄羅斯、印度等幾個“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業度高達73%。

　　褚蕭認為，中國員工敬業度低有多方面原因：第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現在的工作，急于尋求事業的成功;第二，國企的計劃執行體系和模式，與員工受到的激勵、創造型教育產生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環境，導致工作投入度低;第三，我們社會處于轉型期，一代人創業后形成了一定財富積累，年輕人可選擇繼續工作或繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

　　9月25日，知名咨詢機構美世發布《2012年中國人才保留實踐調研》，結果顯示，在中國影響員工敬業度的關鍵因素依次為：與直接上司的關系、薪酬激勵與內部公平性、公司對員工職業發展的關注。對于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業發展的關注，最能驅動敬業度。超過40歲的員工則對與直接上司的關系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團體活動關注度很高，因此企業的團隊活動對于維系年輕員工的敬業度具有特別意義。此外，薪酬公平性在年輕員工群體中也是關鍵影響因素之一。

　　企業文化與管理模式對員工敬業度也有重大影響。2011年LeadershipIQ的調查顯示，中國有高達52%的高敬業度員工，來自進取型企業文化。進取型企業文化崇尚實力主義，以成就及貢獻為成功導向。進取型文化中的領導傾向以冒險精神為驅動，重視員工的創造力。

　　與此相反，有高達40%的非敬業員工，來自階層型企業文化。階層型企業文化建立在傳統之上，由正式的結構以及典型的堅決服從命令為依托。階層型文化中的領導人重視權力、命令以及結構，會非常密切地管理并監督附屬于他們的員工。

　　對于中國來說，在人口紅利逐漸削弱的今天，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計，提升員工敬業度最終增強勞動力質量，會是我國企業未來的努力方向。

　　要提升員工的敬業度，“北大軟實力課題組”組長李維給出三點建議：

　　第一，真正意識到員工的重要性。沒有高素質員工，再好的戰略目標也實現不了，再多的市場機會也抓不住，再大的品牌也會消失。

　　第二，加強企業軟實力建設。主要有四個方面：建立績效評估體系和獎勵制度，一個敬業的員工，如果持續得不到組織的關注、認可和嘉獎，很快就會變得不敬業;重視“授權管理”，員工成長最快的方式就是在實戰和責任中成長;加強職業素質培訓，全球500強的通用電氣公司，每年在員工培訓和發展上的投資多達10億美元;營造積極的工作氛圍，特別是80后、90后員工，對工作氛圍、企業文化更加重視。

　　第三，提高福利待遇并引入競爭機制。單純提高待遇未必會對敬業度提升產生直接效果，必須輔以競爭機制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業度。(中國青年報)