本報記者 申劍麗 北京報道

工資指導(dǎo)線不具有強(qiáng)制性，勞資雙方工資集體協(xié)商更為重要

各地紛紛發(fā)布的工資指導(dǎo)線“普降”引起普遍關(guān)注。

8月10日，人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）勞動工資研究所所長蘇海南對本報記者釋疑稱，正是由于去年經(jīng)濟(jì)形勢急轉(zhuǎn)直下，導(dǎo)致了多地工資指導(dǎo)線的下調(diào)；而在去年年中經(jīng)濟(jì)形勢尚好時，各地工資指導(dǎo)線曾達(dá)到多年以來的高點(diǎn)，“工資指導(dǎo)線也隨經(jīng)濟(jì)形勢變化，相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整”。

也有人社部相關(guān)人士對本報記者透露，企業(yè)工資條例等一系列工資收入調(diào)控文件雖然已于去年年初基本制定完畢，并于去年推出討論，但在目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，將推遲到金融危機(jī)沖擊基本結(jié)束后再行出臺。

蘇海南也透露稱，目前人社部等有關(guān)部門正在研究制定工資預(yù)算總額管理改革等相關(guān)工資調(diào)控措施，以進(jìn)一步推動工資決定和發(fā)放的科學(xué)合理性。

穩(wěn)就業(yè)優(yōu)于漲工資

工資指導(dǎo)線，是政府對企業(yè)工資進(jìn)行宏觀調(diào)控的措施之一，每年年中由省市政府或相關(guān)部門發(fā)布。

近期，廣東、上海、天津、山西、青海、云南等多個省市陸續(xù)公布了當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線。在可以查閱的已公布數(shù)據(jù)中，除天津市的工資增長基準(zhǔn)線與往年持平外，其余幾省的指導(dǎo)線與往年相比，幾乎都有一定幅度下調(diào)。

蘇海南對本報記者解釋稱，工資指導(dǎo)線是根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價指數(shù)變動、就業(yè)狀況等因素綜合考慮制定，而從去年以來，由于受到國際金融危機(jī)影響，經(jīng)濟(jì)下滑的趨勢顯見，即便今年以來經(jīng)濟(jì)逐漸回暖，但相比前幾年增速仍然偏低。

“在這種宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，工資指導(dǎo)線當(dāng)然需要相應(yīng)下調(diào)。”蘇海南稱。在去年上半年經(jīng)濟(jì)形勢尚好時，各地工資指導(dǎo)線漲幅明顯高于過去若干年，其中北京等地工資下限首次從零增長或負(fù)增長提高到正增長，“而之后經(jīng)濟(jì)形勢明顯下滑，今年各地工資指導(dǎo)線的集體下降，也實(shí)屬情有可原”。

工資指導(dǎo)線集體“跳水”也并不意味著企業(yè)會大范圍降薪。有的省市明確規(guī)定了下限，為了讓困難企業(yè)盡量不降薪或少降薪，“即使下降也要有一個幅度”；而一些率先恢復(fù)或者效益較好的企業(yè)，仍會有能力加薪，只是加薪的幅度會有所降低。在目前已公布的幾省工資指導(dǎo)線看，適用于經(jīng)濟(jì)效益較快增長企業(yè)的工資增長上限，確實(shí)有一定幅度下降。

蘇還強(qiáng)調(diào)，由于工資指導(dǎo)線只是企業(yè)安排工資增長的參考，并不具有強(qiáng)制性，具體到不同的行業(yè)和企業(yè)，還要看勞資雙方工資集體協(xié)商的結(jié)果，后者更為重要。

“搭建一個勞資雙方相互協(xié)商決定工資水平的平臺很重要。”蘇指出。

在保增長、保就業(yè)的大背景下，政府工作的重點(diǎn)或不在于“漲工資”。

全程參與制定《企業(yè)工資條例》的學(xué)者介紹，早在2008年年初，人社部等有關(guān)部委已經(jīng)基本完成了企業(yè)工資條例的制定，該條例將從工資決定的方式（工資集體協(xié)商）、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調(diào)控、工資法律責(zé)任等九大方面，規(guī)范分配行為，保障勞動者勞動權(quán)益。

此外，人社部還牽頭起草了全國企業(yè)職工工資正常增長指導(dǎo)意見，擬從國務(wù)院層面推動，建立普通職工工資增長的保障機(jī)制。

“但由于經(jīng)濟(jì)形勢的急劇變化，這些文件不得不暫緩?fù)瞥觥！鄙鲜鲋�情人士稱。顯見的是，今年人社部將穩(wěn)定就業(yè)等工作放在了“重頭”。

并非調(diào)控收入差距唯一途徑

全國總工會保障工作部的陳杰平副部長所在日前接受記者采訪時曾表示，地方政府“下調(diào)”工資指導(dǎo)線，有可能引發(fā)一些企業(yè)紛紛下調(diào)工資增幅、不漲工資甚至直接降薪，這在短期內(nèi)能讓企業(yè)節(jié)約點(diǎn)成本，但卻可能為一些本來收入偏低的農(nóng)民工群體帶來困難。

對此蘇海南坦言，工資指導(dǎo)線并非調(diào)控收入差距的唯一途徑，工資總額預(yù)算管理改革和加強(qiáng)對壟斷行業(yè)過高收入的調(diào)控，合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，將是更有效的工資收入差距調(diào)節(jié)辦法。

“有關(guān)部門正在探索在國有企業(yè)或其他企業(yè)，普遍建立工資總額預(yù)算管理制度，讓工資水平的確定更為客觀科學(xué)。”蘇透露。

據(jù)了解，工資總額預(yù)算管理，主要由企業(yè)根據(jù)本單位勞動人事計(jì)劃、年度經(jīng)營預(yù)算、地區(qū)經(jīng)濟(jì)情況、行業(yè)人工成本指導(dǎo)價等綜合編制，并報企業(yè)股東會或董事會批準(zhǔn)而生成，國企的預(yù)算指標(biāo)還要報國資管理部門批準(zhǔn)。

在工資總額預(yù)算管理制度中，還將引入效益考核預(yù)算指標(biāo)體系，根據(jù)相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益或社會效益的不同情況，來相應(yīng)考核發(fā)放業(yè)績工資。

而對于長期解決收入差距的路徑，蘇海南認(rèn)為，是一個系統(tǒng)工程，涉及多方面工作，其中重要的一點(diǎn)就是繼續(xù)加大對壟斷行業(yè)的收入調(diào)控力度，此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配也要進(jìn)一步規(guī)范。

蘇海南還建議，今后在時機(jī)成熟的時候，應(yīng)逐步將工資決定、工資支付等相關(guān)工資調(diào)控的原則法制化，通過這些規(guī)定，不斷提高勞動者報酬在初次分配領(lǐng)域所占比重，從而不斷縮小收入差距。

(21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道)